Den kæmpestore sandwich

Kender du det? Du skal have feedback fra nogen, måske på noget du har skrevet på dit arbejde, som skal godkendes. Det kan være af din chef eller en kollega. Hun kommer hen til dit skrivebord og siger “det er sgu godt, det er det. Det er godt skrevet. Særligt de midterste afsnit er vellykkede.” Og så holder hun en pause.

Hvad sker der i dit hoved? Jeps. Du venter på et “men”. Du ved det godt. Nu kommer kritikken. Det du skal i gang med at lave om. Det som ikke er godt nok. Som skal være anderledes.

Og ganske rigtigt. “Men,” siger hun. Og så ved du godt, at kritikken er på vej.

Opbygningen er kendt som ros-ris-ros. Nogle kalder det for en feedbacksandwich, og journalisten Anders Stahlschmidt kalder det for en pædagogsandwich.

Feedback er det allervigtigste redskab for læring i organisationen. Sandwichen er nok den mest kendte feedbackmodel, og den fortjener en vis hyldest.

Der er det meget menneskelige ved os mennesker, at de færreste af os bryder os om at få kritik. Ja-ja, det kan godt være, at du på din vej har mødt vældig professionelle typer, som højlydt erklærer: “ork, bare giv den gas, jeg kan sagtens tåle det, jeg har øjet på bolden, jeg tager det ikke personligt.” Min erfaring er, at de der siger den slags, kan blive lige så sårede og stødte som alle os andre, når de får kritik.

Det har sin forklaring. Vi er stadig bare krybdyr. Og Krybdyrhjernen reagerer instinktivt på trusler ved at vælge en af følgende veje: Kæmp eller flygt. Kritik er en trussel.

Nu er hverken kamp eller flugt særlig nyttigt i en professionel sammenhæng (og nok heller ikke så mange andre steder). Her har feedbacksandwichen sin væsentligste berettigelse, og derfor griber vi intuitivt til den.

At indlede med ros og sige det gode højt i den konkrete feedbacksituation skaber tillid og ro og dermed opmærksomhed hos modtageren, så hun eller han eller de kan lytte til det, der nødvendigvis må gøres bedre. Budskabet er: Jeg vil dig det godt. Der er ikke noget at være bange for. Du behøver hverken at kæmpe eller flygte.

Desværre har modellen ulemper. Når man venter på “men”, er der risiko for, at man slet ikke lytter til budskabet om, hvad man gør godt. En anden ulempe er, at vi i organisationens hverdag - helt ærligt - ikke kan altid føle os frem. Det er ikke altid, at der er tid til at give ros. Og det er heller altid, at der er noget at rose i den konkrete situation.

Så hvad så?

Vi skal have fat i den kæmpestore pædagogsandwich. Den der strækker sig over tid. Den der gør, at vi er klar til at hoppe ud fra 10. sal og få andres umiddelbare feedback, fordi vi ved, at vi lander i en stor blød pude og kan rejse os uskadt.

Vi skal sørge for, at der i organisationen er grundlæggende psykologisk tryghed.

Kritik gør ondt på de fleste, fordi vi er bange for, at andre ikke kan lide os, siger den norske psykolog Guro Øiestad. Vi er bange for at ryge ud af fællesskabet, at miste respekt og status. Og dén angst kan ikke fjernes med en hurtig omgang ros, inden vi sætter fuld volumen på og kræver rettelser.

Stoler vi derimod på, at vi er accepterede og værdsat, at vi bidrager og er en del af fællesskabet, er det langt lettere at tage imod kritik.

Det jeg taler om, er en sund kultur, der får mennesker til at føle sig godt tilpas. Der er skrevet vigtige og tykke bøger om emnet. Men her er et rigtig godt første skridt. Hvis man piller pædagogsandwichen fra hinanden på tallerkenen, viser det sig, at den består af dobbelt så meget ros som ris. Det skal vi tage til efterretning.